50 plantillas de cartas de amonestación efectivas (MS Word)

Usted, como empleado, nunca querría recibir una carta de amonestación porque se reflejaría negativamente en su desempeño y estropearía su currículum. Las cartas de amonestación de los empleados son documentos oficiales que tratan de un empleado que crea problemas en el lugar de trabajo. La carta de amonestación generalmente se mantiene como un registro en el archivo de personal. Su supervisor iniciará la carta después de que haga observaciones sobre su comportamiento o desempeño. A menudo, la carta es el primer paso que se da en un proceso disciplinario formal que puede conducir a acciones disciplinarias adicionales contra el empleado. En muchos casos, si no hay una mejora notable, puede llevar a la terminación.

Cartas de amonestación

¿Qué es una amonestación por escrito?

Una carta de amonestación o una carta disciplinaria es parte de una política enfocada en la disciplina progresiva. Es utilizado por la gerencia para controlar el comportamiento de los empleados. La carta es uno de los pasos correctivos finales que los supervisores usan contra los empleados antes de considerar suspenderlos o despedirlos.

Los empleados deben ver esto como una advertencia seria para ponerse en forma o ser enviados. Los empleados que cometen errores necesitan mejorar su desempeño o comportamiento en la oficina, de lo contrario, enfrentarán consecuencias más nefastas. En el peor de los casos, pueden perder sus trabajos. La composición de una muestra de amonestación por escrito, ya sea sola o como parte de una política enfocada en la disciplina progresiva, debe comunicarse claramente al empleado.

Reprimenda de los empleados

Componentes de una carta de amonestación

Los empleados deben comprender que cuando reciben una reprimenda, esto se convierte en una parte importante de su documentación de desempeño. Como se mencionó anteriormente, una carta de amonestación indicará específica y claramente el desempeño del empleado que necesita mejorar. No hacer esto puede conducir a consecuencias no deseadas.

Antes de hacer una carta de amonestación, los supervisores primero tendrán una discusión verbal con el empleado que tiene problemas. Esta es una advertencia verbal o una advertencia verbal formal e implica problemas de rendimiento. Dependiendo de la gravedad o urgencia del problema de desempeño, la carta de amonestación puede comenzar con una discusión sobre el desempeño con el empleado en cuestión. Una buena carta de amonestación debe tener los siguientes componentes:

• Debe identificar el problema de desempeño o el problema que el empleado necesita mejorar.
• Debe enumerar algunos ejemplos de cómo el empleado puede cambiar su desempeño para cumplir con las expectativas de desempeño de la empresa.
• Debe demostrar el efecto del mal desempeño del empleado en el éxito de la organización.
• Si ayuda, la carta debe contener una línea de tiempo en la que el empleado debe mejorar su desempeño.
• Si corresponde, la carta también debe contener una fecha límite en la que se volverá a evaluar el desempeño del empleado.
• Una declaración simple y lúcida sobre las consecuencias que el empleado debe esperar en caso de que no mejore.
• La firma del gerente o supervisor.
• La firma del empleado que recibió la carta. La firma indicará que el empleado recibió la carta. Sin embargo, eso no significa que esté de acuerdo con el contenido de la carta.

El empleado también tiene la oportunidad de presentar una objeción por escrito sobre el contenido de la carta. En esta carta, el empleado puede objetar, expresar contrición, estar en desacuerdo, estar de acuerdo, etc. Luego adjunte la refutación escrita del empleado a la carta de amonestación inicial.

cartas disciplinarias

¿Cómo se denuncia a un empleado por insubordinación?

Hay tres objetivos a tener en cuenta cuando un supervisor escribe una carta disciplinaria contra un empleado:

• Primero, mencione en detalle la conducta insubordinada del empleado.
• En segundo lugar, mencione las políticas que el empleado violó y que merecen la carta.
• Tercero, describa los pasos que debe seguir el empleado si desea continuar con su empleo. Asimismo, señalar las sanciones consiguientes en caso de que no corrija su comportamiento.

Antes de escribir la carta, el supervisor necesita analizar la situación. Cómo manejar la insubordinación de los empleados necesita una política definida. El supervisor también debe evaluar si el empleado entendió la orden o no, cómo su comportamiento injustificado podría afectar el negocio y cuáles fueron las razones del empleado para el comportamiento insubordinado.

Esto es esencial porque las leyes laborales protegerán a los trabajadores de obedecer cualquier actividad no ética o ilegal. Antes de escribir la carta, considere también los registros del empleado. En general, es posible que no llegue a esto, ya que una advertencia verbal suele ser suficiente para corregir el comportamiento. Aquí hay más consejos a tener en cuenta al denunciar a un empleado por insubordinación:

• Documente el comportamiento del empleado Los
  
  supervisores siempre deben tomar nota de los detalles cuando ocurre un incidente de insubordinación. Tome nota de la fecha, la hora, el lugar y la forma en que ocurrió el incidente y los pasos iniciales que se tomaron para tratar el problema. Los pequeños incidentes pueden volverse tediosos, pero la documentación precisa es muy importante, especialmente cuando se defiende contra cualquier reclamo legal.
• Describa la mala conducta del empleado Los
  
  supervisores no deben tomar ninguna insubordinación como algo personal. Debe describir el acto de insubordinación de manera objetiva. No hay necesidad de usar palabras o frases incendiarias que el empleado podría usar en la corte contra usted como ejemplo de su estilo de gestión arbitrario. Después de la descripción, puede hacer un seguimiento citando la política significativa que se aplica a la situación.
• Haga un resumen de las consecuencias de la insubordinación
  
  . Puede terminar su artículo recapitulando cómo debe actuar el empleado y qué esperaría en caso de que no se corrija. También debe enfatizar que el incumplimiento de las reglas significará sanciones adicionales que pueden incluir el despido. Esta advertencia hará que el empleado comprenda mejor sus expectativas en caso de que se produzcan más incidentes de la misma naturaleza.
• Otras consideraciones
  
  Para asegurarse de que la carta de amonestación no se pierda ningún detalle, debe volver a leerla antes de entregársela al empleado en cuestión. El enfoque disciplinario propuesto debe corresponder a la falta. Si se siente satisfecho con la intención de la carta, imprima copias para el archivo personal del empleado y para el departamento de recursos humanos, si es necesario.

Tomar medidas drásticas incluso en cuestiones menores puede no sentar bien la moral de los empleados, pero como supervisor, debe seguir la necesidad de una conducta aceptable. Considere la negativa a obedecer o la falta de respeto como actos de insubordinación que pueden someter a un empleado a acciones disciplinarias .

Ejemplos de reprimenda escrita

¿Cuáles son los tipos de medidas disciplinarias?

No hace falta decir que la mayoría de los empleados aspiran a hacer bien su trabajo. Pero hay momentos en que será necesario informar a los trabajadores sobre cómo mejorar sus comportamientos. La mejor manera de hacer esto es a través de la disciplina progresiva que le da al empleado la oportunidad de abordar su problema. Bajo el discípulo progresivo, cualquier empleado que no responda adecuadamente puede enfrentar sanciones severas que pueden ir desde cartas de amonestación hasta la suspensión o terminación del empleo .

El tipo de acción disciplinaria a imponer dependerá del problema que enfrente el empleado. Por ejemplo, si el problema se basa en la habilidad o el conocimiento, permitir que el empleado tenga suficiente tiempo para remediar la deficiencia será una solución razonable. Pero lidiar con los problemas de comportamiento es un tema diferente.

Por ejemplo, puede llamar la atención de los trabajadores que siempre llegan tarde dándoles castigos más severos. Estos son los tipos básicos de acciones disciplinarias:

• Carta de amonestación del empleado
  
  Si un empleado ignora las advertencias verbales por su comportamiento, el siguiente paso es escribir una carta de amonestación. La carta debe mencionar el incidente, por qué considera que tal comportamiento es inapropiado, qué debe hacer el empleado para corregirlo y qué sucedería si el empleado no cumple.
  
  Esta carta formará parte del expediente personal del empleado después de colocar su firma. La firma indicará que el empleado recibió y leyó la carta, pero no significa necesariamente que esté de acuerdo o en desacuerdo con su contenido.
• Recorte temporal de salario
  
  Si el problema con el empleado continúa después de recibir una carta, el siguiente paso a tomar es un recorte temporal de salario. Este es un procedimiento operativo estándar. Estas reducciones se implementan en incrementos completos durante uno y dos meses. Este es un tipo apropiado de acción disciplinaria si está intentando mejorar la cantidad o la calidad del trabajo realizado, pero el problema no es lo suficientemente grave como para merecer el despido del empleado.
• Plan para la mejora del desempeño
  
  Este plan describirá qué acciones específicas debe emprender un empleado para cumplir con sus expectativas. El empleado puede hacer cualquier comentario por escrito sobre el plan si así lo desea, pero esto no significa que se espera una renegociación en términos de su mejora en el desempeño. Aquí no hay renegociación. O el empleado acepta el plan, o pierde su trabajo por incumplimiento.
• Suspensión
  
  Una carta escrita de suspensión es el último paso antes de que el empleado sea despedido. La carta generalmente define la duración de la suspensión, la fecha en que el empleado puede volver a trabajar, lo que debe hacer para corregir el problema y las sanciones en caso de que no realice los cambios que se le exigen. El empleado aún puede apelar su situación, pero debe seguir un conjunto de plazos y pasos relevantes al hacerlo.
• Degradación o terminación
  
  Estos pueden sonar de naturaleza más militar, pero tienen el mismo significado. Degradación significa ser reasignado a una posición más baja con un salario más bajo. Por lo general, esto se aplica a aquellos empleados que no han mejorado su desempeño pero que pueden desempeñarse mejor en una posición diferente.
  
  La terminación obviamente habla por sí sola. Esto entra en juego si el empleado muestra una mala conducta absoluta o problemas de comportamiento continuos. Puede llegar a una solución alternativa si otorga un «acuerdo de última oportunidad» que el empleado firmará.

Ejemplos de cartas de amonestación